4月から新しい医師が入職します。
病院の医師は大きく分けて２つに分類されます。医局かそれ以外。
医局人事による医師の交代は定期的にあるので総務課的に苦労は少ないです。慣れているし医師も承知の上で着任してくる。
医局から複数名のチームで入っている場合もあれば単発で入ってくる場合もあります。
チームというのは整形外科はA大学（教授クラスなど立場のある人と若手２〜３名）循環器科はB大学のようなパターンです。
スポットというのは不足してる外科医を1名のようなパターンです。
野良の医者が入職する時は要注意
医局に所属していない医師が入職する時には要注意です。
今年度はこのパターンでとても苦労してきました。そして現在も苦労している。
ぼくの働いているような民間病院では医師招聘に苦労があります。徳洲会のような大手であれば人材対策も違うのですが。
医師の紹介会社などは山のようにありますが多くの営業は紹介料が目当てなので医師の質なんて考えてもいない。ハズレくじだった場合は現場の苦労はとても多くなります。
それでも医師は必要なので年に数回は人材対策の部署の採用があります。
入職後に「思っていたのと違うぞ」となるパターン
医師に限らず事務職員でも同じようなことがありますが、履歴書や面接で必要以上に自分を大きく見せようとしてしまい、入職後にちょっと違うぞ。となる悲しいパターンです。
脊椎の専門で患者さんが多いです。手術もたくさんできます。難しい手術も対応できます。みたいなことを言っていたのにあまりできない。
雇用契約後に注文を入れてくるパターンもあります。
必要な検査機器がない。備品が不足している。電子カルテが悪い。などなど現場のクレームを入職後に言ってくるのです。
面接をして雇用契約をした後に言ってくる後出しじゃんけん。
前の病院はこうだった。と言われても困るのは現場です。ぼくに言われせば知らんがな。なら前の病院を辞めるな。となります。
医師を入職させたのだから事業計画値を上げろと本部は言う
不良在庫を押し付けられて売り切れと言われているような気分だ。
入職医師の希望リストを作成して、本部に購入伺いを提出して、入職日の調整をして、現場スタッフの調整をして、キラキラのチラシを作成して、とやることは山積みです。
本部は個別に医師の実力なんて考慮してくれないので医師1名増加したのだから500万円の売り上げアップだと簡単に言います。2名の入職だから1000万円。
雇われ院長なので理事長には何も言えない。
これが多くの医療法人で起こっている諸悪の根源なのかもしれませんね。
難しい問題ですがぼくには関係のないこと。ぼくにできるのは手持ちのコマで如何にして最大の結果を出せるかという部分です。
使えない医師だって使える部分を探して使うべきだし、それでも使えないなら被害を最小限にして現場スタッフの苦労や負担を減らすようにしていきます。