部下や後輩の育成には常に頭を悩ませています。会社組織では人材は大きな問題の一つです。
どうしたら会社の求めているような人が採用できるのか、どのようにしたら理想の人に育てることができるのか。そのために多くの時間や労力やお金が使われています。
ぼくにとっても次期事務長の育成は求められているタスクの一つになります。
個人的には次期の事務長が誰になろうと次世代の育成がどうなっても良いんだけど立場上放置できない問題でもあります。
今日はそんな次期事務長の育成中に考えたことをまとめてみました。
合格ラインはどこに設定する？
合格ラインの設定が人によって違うので教育問題になります。100点が合格ラインになるのは間違い。部下に対して100点を求めるのはお互いに苦しくなる。
例として「会議の資料を出力して人数分用意しておく」という仕事があったとします。
最低限の合格ラインは言われたことを言われた通りに行うことです。この場合であったら会議の資料を出力して人数分用意しておくです。
ここで60点。合格ライン。これくらいの設定が最適だと考えています。
ではそれ以上の点数にするにはどうしたらいいのか。
両面コピー。大きさ。ホッチキス。穴あけパンチ。事前配布。など会社や会議によって正解は変わりますがコピーという簡単な仕事でもこれだけの不確定要素があります。
次期事務長の育成を考えると80点以上を出してほしい。だけど80点を取れる人はそんなに多くない。
人はそんな簡単に成長しないし変わらない
医療事務時代から比較的多くの人材育成をしてきました。
教育担当者になり新人に教えますが成長速度は人それぞれです。入職1ヶ月でメキメキと力をつけるけど1年後にはあまり伸びない場合もあります。逆に大器晩成タイプもおります。
やる気の問題もあるよね。
やる気無しの人でも成長する場合もあるけど、やる気マックスの人は元気なだけでどうしようもない場合もあります。
相性の問題もある。スポーツの世界では顕著です。チームを移籍したり監督交代で全く違う選手になったりしますからね。
上司ガチャもあるけど部下ガチャもあるよね
ここまで書いてみて自分の思考が整理されてきました。
ぼくは現実主義よりなんです。無理なものは無理。部下数名の中から次期事務長を育成するのは非常に困難です。
全員が事務長になりたいわけでは無いし、全員が事務長になれる能力があるわけではない。
やりたくもない人に過剰なノルマを押し付けて潰れてしまうのも問題だし、能力のない人に無理難題を与えても問題が大きくなるだけ。
中小企業であればそれでもその中からどうにかして育成する必要があるのかもしれません。自分ばそのポストに収まっていれば良いだけかもしれませんが。
それなりに大きな法人で働いているので事務職だけでも多くの人数がおり、新卒も毎年採用されています。
育成や教育はするけど無理はしない。本日のまとめ。
事務長としてのタスクに教育は大きなウエイトですが無理はしません。できないもんはできない。採用や人員配置の権限は人事部やもう少し上の役職者になります。
与えられたスタッフで与えられたノルマを達成するのが仕事になります。
リラックスしてマイペースに仕事をすることが結果的に最速の可能性もあります。
難しい問題に対して自分なりの答えを見つける。正解かどうかはわかりません。でもこれがぼくの出した答え。