4月に入職した職員も4ヶ月が経過しようとしております。
成長の速度は人それぞれ。想定よりも戦力になっている人もいれば「大丈夫かい？」と思うような人もいるでしょう。
教育は難しいので成長速度は新入職員の問題もあれば教育担当や職場の問題もあります。今日は職場の教育担当が目的と手段を間違えていた結果、職場の教育担当について書いてみたいと思います。
新人教育の目的と手段について
はじめに結論から書いておきます。新人教育の目的と手段について。
- 目的：一人前となるようにすること
- 手段：勉強会や1on1やOJTをすること
新人教育の目的は一人前になるようにすることです。通常業務を滞りなく遂行できるようにすること。そのための手段として勉強会をしたり1on1で面談したりOJTをしたりするのです。
通常業務が滞りなく行えるようになったら次の目的が出てきたり、目的のハードルが高すぎる場合は手段を細分化して目的を設定する可能性もあります。
手段を目的にしてしまった教育担当
最初に書いた通り新人教育の目的は一人前にすること。早く通常業務を滞りなく行えるようにする。
しかし、教育担当のAさんは新人教育の目的を疎かにしてしまい、手段ばかりに目を向けるようになりました。
やる気がない。何を考えているのか。成長しない。勉強しない。何を言っても響かない。みたいなセリフを言ったりします。
また上手くいかないとイライラして怒ったりもするようになりました。やれやれ。ぼくに言わせれば、やる気がないのも成長しないのも教育担当の責任となります。
全ての問題は上司の責任になります。
やる気なんて無くて良い。通常業務を滞り無く行えるのが重要
日報の誤字脱字を指摘したり書類作成の時間を指摘するのは簡単です。基本的なビジネスマナーや最低限の事務スキルは必要ですが誤字脱字や事務処理スピードは目的ではありません。
大事なのは失敗をしたりミスを怒るのではなく失敗やミスをしない方法を考えること。書類作成で何度も間違えるのであれば、フォーマットを修正して間違えないようにするのが上司の仕事になります。
ぼくの信条として仕事にやる気なんて求めてはいけない。やる気がなくても回るような仕組みを作る。というのがあります。
頑張り続けるのは疲れてしまいますからね。朝起きて仕事に行くだけで十分でしょう。
本日のまとめ
新卒の成長が遅かったので教育担当を変更しました。
ぼくも新しい職場でどの職員がどのような特性があるのは把握できていませんでした。
新人教育で怒るような人は新人教育担当として不向きだし、目的と手段を間違えるような人もやめた方がいいでしょう。
目的を明確にすることをしているつもりでしたが結果として4ヶ月間で全く戦力にならない新入職員がおります。
過ぎた過去は取り戻せません。次の3ヶ月くらいで通常業務は問題なく行えるような人になるように教育をしていきます。