新入社員のメンターをやっています。週に1回の面談を実施して、本人の話を聞いて「大丈夫だよ」と伝える仕事です。
やっていることだけを見ると、とても地味です。教えるわけでもなく、評価するわけでもありません。話を聞いて、整理して、安心してもらう。それだけです。
最近の職場では、適切なメンターが不在のまま新入職員が現場に放り込まれ、方向性を見失い、既存メンバーとうまくいかず、結果として離職してしまう。そんなパターンをよく見かけます。
なので今日は教育係ではなくメンターとしての指導論について書いておきたいと思います。
最近の指導法では教員担当は役不足になっているよね
多くの職場では「教育担当」を設けます。ただ、この仕組みには最初から無理があります。教育担当は育成が役割になるため、どうしても「教育担当＝評価者」という構図になりがちです。
入職間もない新人にとって、評価される存在と1対1で向き合う時間は、かなり緊張します。
さらに、医療現場では教育を専任でできるケースはほとんどありません。実際は、自分の仕事を抱えたまま、片手間で教えることになります。
そうなると、新入職員は「自分の仕事の足を引っ張る存在」になりやすく、あるいは「教える側＝強者」だと勘違いして、指導がパワハラっぽくなってしまうこともあります。
どれだけ多くの人が不毛な指導の下で苦しんでいるのか。教える方も教わる方も苦しいなんて制度設計から間違っているよね。
なかなか、人を育てるのは難しいものです。
メンターはネガティブワード（不安混乱低迷）も受け止める
一方で、メンターは少し立ち位置が違います。
メンターは、新入職員の成長に直接関与しません。成長が遅くても、ミスを繰り返していても、メンター的にはそれ自体は問題になりません。
本人が成長速度について悩んでいれば、ただ話を聞きます。ミスが続いていれば、「なぜそうなったのか」を最後まで話してもらうだけです。
評価もしないし、結論も急ぎません。
混乱期に入っていれば、「混乱するのは普通だよ」と言いますし、理不尽なクレームに巻き込まれていれば、「それは災難だったね」と感情をそのまま受け止めます。
できていない点よりも、投げずに続けている事実のほうを拾います。
メンターは誰にでもできるわけではない（メンタリングスタンス）
これはこれで、正直けっこう大変です。メンターとしての意見と、一人の職員としての個人的な意見は、だいたいズレます。
たとえば、メチャクチャ甘い考えを言ってくる新人がいたとします。
- 個人的な意見 ：そんな考えじゃ成長しないよ。とにかく行動した方がいい。
- メンター的意見：なるほど。そう考えているんですね。大丈夫ですよ。次はどうしたいか考えてみましょう。
同じ人間が言っているとは思えないくらい、違います。
でも、メンターは評価者になってはいけない。教育係にも、コーチにも、なりすぎてはいけない。
メンターの役割は、考えを言語化する壁打ち役であり、混乱を安全に抱えられる相手であり、折れずに続けるための土台になることだと思っています。
育成というより、整理。背中を押すというより、荷物を一度下ろす手伝い。整理されれば、人は勝手に動き出します。メンターができることはたぶんそれくらいです。